モトが取れる新卒採用から育成・定着までの一貫企画

＝中小零細企業でも新卒は雇えますし、定着させて人件費の黒字化ができます＝

　中小零細企業では、採用と育成、そして動機付けによる定着を別々に考えるとうまく行きません。専門学校や短大・大学からの新卒採用であるなら、採用の時には育成を、育成をしながら定着を、連続して企画実践する必要があります。その流れを提示して御社オリジナルの計画を作成します。

＜中小零細企業経営者のよくある問いと弊社の回答＞

 

Ｑ　「新卒は社会人としての当たり前のことまで教えなくてはならない。だから、中小零細には採用は無理」

　全くその通りです。しかし、中途採用であれば、本当に当り前のことがすぐにできる状態になっているのでしょうか。中途採用の人々の前職のクセは本当に御社の強みを活かすように働くものとはかぎりません。

Ｑ　「どうせ雇うんなら、成績とか学校のレベルが上位の奴が良い」

　ＳＰＩなどの試験をするまでもなく、作文や面接で優秀な学生はかなり明確に分かります。しかし、そのような学生は、他社からの引きも多く、自分の価値も冷静に判断できることが多いでしょう。また、既存社員のレベルを大きく上回るような優秀な人材を果たして御社は生かしきれるでしょうか。その様に考える時、優秀であることも捨て難いですが、せめて、優先する評価規準は「御社を好きになれること」におくべきだと考えます。

 

Ｑ　「今の若い奴は何を考えているのか分からないし、すぐ辞めてしまう」

　では、中高年社員なら、何を考えているのか手に取るように分かるのでしょうか。世代が違うから分からないのであれば、評価者と同世代の人間だけで組織を構成しなくてはなりません。また、すぐに辞めてしまうのは、新卒者にとってフリーターやニートなどと言う選択肢が転がっているからです。その選択肢の将来に対して御社に在籍することの将来が比較優位にあるなら、それを納得させる方策を講じるだけのことです。「社会に貢献したいので地雷堀りのボランティアに行きます」と会社を退職する若者がいると言います。御社は地雷を掘るよりも社会に貢献できない組織なのでしょうか。

Ｑ　「職歴がないので、能力がよく評価できない」

　前職で仮に業績の良かった人でも、同業種・同職種の転職後、ダメな人になってしまうケースはあります。業績は本人の能力のみによって決まるものではありません。それであれば、御社の環境で能力を発揮できる人材を“作る”方が早くはないでしょうか。

　中小零細企業の新卒採用の鉄則は（専門職などで一部例外はあるものの）…

●「優れた人間ではなく、合う人間を雇う」

●「入れたら、できるだけ早く“個人黒字化”を目指す」

●「入れたら、退職予防策を徹底して、退職を未然に防ぎ、コストパフォーマンスを向上させる」

●「一定期間後、ハードルを上げて、現場力を引きずり出す」

　と考えています。そして、この取組みを広い範囲で行なうと、組織の風土改善も同時にどんどん進められます。

　 特に弊社では、上記の二項目めの“個人黒字化”について、クライアント企業様個別の「スキルマップ」の用意をお勧めすることにより、ご好評を多数頂戴しております。中小零細企業における「スキルマップ活用」の原理の解説のページを設けましたので、下の行をクリックして、是非ご覧下さい。

※中小零細企業のモトが取れる新卒育成　＜スキルマップ活用＞


　 弊社代表書き下ろし。新卒採用後の定着と育成の基本をまとめた『人材育成のレポート』（テキストファイル91ＫＢ）をご希望の方に（ご主旨確認の上）進呈致します。

　 左下のボタンをクリックして、メールにてご連絡下さい。本文部分に、貴社名、お役職名、ご氏名、お仕事の概要、ご関心を戴いた背景などを簡単で結構ですので、お書き下さい。

　具体的には…

●専門学校・短大・大学の就職課における告知や担当者への挨拶において、

　自社の良さや強みが明確に表現できるような方策を企画致します。

●１次選考時点で、自社の弱みや至らない部分も、強みとバランスさせながら提示し、

　平均的な中小企業像などと比較しつつ、理解させます。

●御社の状況に適合し方針に合致する人材の選考基準を企画致します。

●内定後には御社の強みを活かした囲い込みの方策を講じ、入社に結び付けます。

●入社後には、まず、その人材の“個人黒字化”の早期実現のための「第一次育成企画」を用意致します。

●“個人黒字化”の後、現場力向上のための「第２次育成企画」を用意致します。

●育成企画と並行して、人材に簡易な調査を行ない、未然に早期退職を予防します。